Siguiendo con el análisis de la legislación dictada debido a la pandemia del coronavirus, veremos hoy la prohibición de despidos y suspensiones por 60 días a partir del 31 de marzo.
El decreto que dispuso dicha prohibición, contra todo sentido común, tiene el extraño mérito de perjudicar empleadores y empleados por igual.
A continuación lo que dice el decreto, Nº 329/2020, y nuestras principales objeciones y dudas, con una sugerencia final:
En principio, se prohíben los despidos sin causa o por causa de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.
Esto significaría que no están prohibidos los despidos basados en alguna otra causa, una salvedad que casi no tiene efectos prácticos dado que para la Justicia laboral casi todos los despidos son sin causa, además de que el aislamiento vigente hace casi imposible pensar en causas ajenas a la falta o disminución de trabajo.
Textualmente el decreto dice que los despidos decididos en violación a lo dispuesto “no producirán efecto alguno”.
Qué significa eso? No está del todo claro.
Si el empleado está entre las excepciones al aislamiento, debe asistir igualmente a su trabajo aunque sepa que el empleador no le puede pagar en lo inmediato, y muy probablemente nunca? Se lo está obligando a trabajar sin saber si va a cobrar, y si cobra, sin saber cuánto y cuándo?
En situaciones normales podría considerarse despedido, lo que en Derecho se llama “despido indirecto”, es decir, el decidido por el trabajador y no por el empleador, pero…está prohibido! En efecto, el decreto no distingue entre despido resuelto por el empleador o por el empleado, por lo que éste último no podría darse por despedido.
En cualquier caso, sea que el trabajador esté o no dentro de las excepciones, es claro que para el empleador le sigue corriendo la obligación de pagar sueldos y cargas laborales…incluso cuando tenga el negocio cerrado!
Lejos de ser una solución, o siquiera un paliativo, esta prohibición adolece de múltiples y graves fallas:
Por un lado, al incrementarle el pasivo (deudas) a las empresas, en el caso de muchas pymes eso significa, lisa y llanamente, mandarlas a la quiebra y perjudicar a la totalidad de los empleados. Por ejemplo, si un empleador con cinco empleados creyera que despidiendo a dos puede sobrevivir, al exigirle el decreto seguir pagándole a los cinco, aunque ello sea físicamente imposible por no tener los recursos necesarios, una consecuencia muy probable es el cierre definitivo y la pérdida de trabajo para los cinco, tres de los cuales quedarían desempleados exclusivamente por el decreto.
Por otro lado, obligar a un privado (empleador) a seguir pagándole a otro privado (empleado) aunque no quiera o no pueda, constituye una suerte de subsidio coactivo entre particulares, solución diametralmente opuesta a la tomada por la gran mayoría de los países, que están adoptando todo tipo de medidas para ayudar o rescatar a las empresas con fondos públicos, sabedoras de que el empleo genuino es siempre generado por el sector privado.
Volviendo al decreto, se prohíben también las suspensiones fundadas en las mismas razones, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, a menos que sean pactadas voluntariamente por empleador y empleado y sean homologadas (aprobadas) por el Estado (Ministerio de Trabajo o Secretaría de Trabajo o Tribunales de Trabajo, dependiendo del caso y/o la jurisdicción).
Obviamente ésta última solución es prácticamente inaccesible para las empresas más pequeñas, esas que dan la mayoría del trabajo en el país. No es realista imaginar un verdulero, taxista, kiosquero o ferretero concurriendo con su empleado y sus abogados a alguna dependencia estatal, mucho menos en tiempos de cuarentena.
Al igual que con los despidos, también se priva de efectos jurídicos a las suspensiones.
Finalmente, cabe destacar que el decreto no prohíbe que las partes den por terminada la relación laboral por mutuo acuerdo, lo cual es muy importante tanto para el empleador como para el empleado, el primero como parte de las acciones para salvar su negocio, y el segundo para eliminar incertidumbre sobe el cobro y percibirlo rápidamente, sin depender de intervenciones estatales ni de las demoras propias de todo proceso administrativo o judicial.
En ese caso existe un mecanismo legal no muy conocido para instrumentar el acuerdo en forma privada, como es la realización de un acuerdo ante un escribano, opción prevista en el primer párrafo del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Esperamos haber contribuido en algo a comprender el tema y en haber sido de utilidad con los dos párrafos anteriores, además de hacer votos, sin demasiada esperanza confieso, para que nuestros gobernantes comprendan acabadamente el rol del sector productivo privado y que, por una vez, entiendan que sin sector privado no hay sector público, sin mercado no hay Estado y sin empleador no hay empleado.
Hasta la próxima…
Etiquetas: coronavirus, crisis, despidos, laboral, prohibición, pymes, suspensiones
Ramiro René Rech 
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